Critical Incident Interview (EIB): co to jest i jak z niego korzystać
Żyjemy w wysoce konkurencyjnym świecie. Widzimy ten fakt w wielu aspektach życia, z których jednym jest miejsce pracy. Do każdego oferowanego stanowiska możemy znaleźć setki osób, które chcą zostać wybrane, co jest niezbędne pracodawcom do oceny przydatności każdego kandydata do wybrania osób najbardziej zdolnych do pełnienia ról stanowiska.
W tym sensie każda osoba ma osobistą kompetencję, którą można ocenić za pomocą metody takie jak Wywiad o incydentach krytycznych lub Wywiad o zdarzeniach behawioralnych .
Wywiad krytyczny incydent
Wywiad o incydentach krytycznych, znany również pod akronimem BEI przez Behavioral Event Interview, to technika wywiadu opracowana przez Johna C. Flanagana w 1954 roku, która została zmodyfikowana w czasie i służy głównie do osiągnięcia celu. zorientować się w prawdziwych umiejętnościach ludzi .
Jest on zdefiniowany jako zbiór procesów wykorzystywanych do gromadzenia obserwacji ludzkich zachowań w celu ułatwienia analizy użyteczności zachowania jednostki i twoje zdolności umysłowe w rozwiązywaniu praktycznych problemów .
Procedurę tę można stosować zarówno w formie kwestionariusza, na który podmiot może odpowiedzieć, jak i bezpośrednio podczas rozmowy kwalifikacyjnej, licząc w drugim przypadku z zaletą bezpośredniej obserwacji zachowania i języka niewerbalnego.
Często używana forma wywiadu został opracowany i spopularyzowany przez Mc.Clelland , opierając się na założeniu, że najlepszym predyktorem przyszłych wyników danej osoby w danym zadaniu jest ten, który miał w przeszłości z podobnymi zadaniami.
Jego głównym zastosowaniem jest dobór personelu w momencie oceny odpowiedniości kandydata na stanowisko, ale można również zastosować techniki oparte na tego rodzaju rozmowie kwalifikacyjnej w trakcie szkolenia, przygotowaniu i dystrybucji zadań w różnych obszarach.
- Powiązany artykuł: "Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością"
Co jest wyceniane?
Chodzi o ocenę poziomu wykonania kandydata poprzez wysoce ustrukturyzowany wywiad , dzięki któremu wycenia się spójność wyświetlanych kompetencji.
Osoba przeprowadzająca wywiad poprosi kandydata o wyjaśnienie, w jaki sposób zmierzył się z konkretnym wydarzeniem z przeszłości. To wydarzenie jest rzeczywistą sytuacją, w której kandydat przeżył jakiś związek ze stanowiskiem, do którego się odnosi. Liczą się nie tylko fakty (choć najważniejszą i podstawową rzeczą jest to, co zrobił), ale to żąda się również, aby pojawiły się myśli i emocje że obudzili się w kandydacie. Wymagane jest wyjaśnienie, a nie ocena tego, co się stało
Ważne jest, aby wyjaśnić, że to, co jest cenione, to fakty, myśli i postawy, które on lub ona pokazał, w pierwszej osobie, a nie wyniki firmy lub firmy, do której należał.
- Może jesteś zainteresowany: "Różne typy wywiadów i ich cechy"
Cele wywiadu
Chociaż głównym celem wywiadu z incydentami krytycznymi jest uzyskanie informacji dotyczących przeszłej kompetencji podmiotów w celu przewidzieć swoją przyszłą wydajność , powiedział, że pozyskiwanie informacji może być realizowane dla różnych celów.
Po pierwsze, jak już wskazano powyżej, jednym z celów, dla których zwykle wykorzystuje się ten rodzaj wywiadu, jest realizacja procesów selekcji personelu. W oparciu o wcześniejsze zachowanie i wyciągnięte z niego wnioski można ocenić istnienie konkretnych kompetencji, które mogą być użyteczne (lub, przeciwnie, niezbyt godne polecenia) do wykonywania danego stanowiska.
Będąc wewnątrz firmy, można go również wykorzystać do oceny wydajności pracowników, aby ocenić ich możliwości, a nawet ocenić potrzebę jakiegoś rodzaju szkolenia lub szkolenie z pracownikami.
W świecie marketingu i badań rynkowych można podać inne możliwe zastosowania w celu oceny potrzeb populacji w oparciu o umiejętności i doświadczenia, które one manifestują. Na przykład można go użyć do zidentyfikowania potrzeby określonej usługi lub produktu.
Oceniane aspekty
Podczas całego procesu respondent będzie musiał odpowiedzieć na serię pytań. Chociaż należy wziąć pod uwagę sytuacje, które zostaną zgłoszone i od których zostaną wyprowadzone kompetencje, na ogół stosuje się pytania otwarte, zamknięte, a bardzo szczegółowe pytania mogą być okazjonalnie wykorzystywane jako wstęp do tych aspektów.
Niektóre z podstawowych pytań koncentrują się na wizualizacji konkretnego doświadczenia i pyta, jak to się stało, w jaki sposób doszło do tej sytuacji, jaka była rola podmiotu lub jaki był ostateczny rezultat.
Aspekty, które należy ocenić w każdym wywiadzie, będą zależeć od rodzaju oferowanej pozycji oraz wymaganych ról i zdolności. Istnieje jednak wiele aspektów, które zwykle są cenione w większości wywiadów tego typu. Poniżej przedstawiamy kilka aspektów i typ pytań, które zwykle są używane.
- Może jesteś zainteresowany: "10 kluczy do wykrywania i zatrzymywania talentów w firmie"
1. Poczucie osiągnięcia
Te rzeczy, z których jesteśmy dumni mówią dużo o naszej osobowości i naszym sposobie myślenia , Ponadto wiedza o tym, jak zostały osiągnięte, może być bardzo cenna przy przewidywaniu, w jakim kierunku będą podejmowane w przyszłości decyzje. Na przykład może to być typowe pytanie. "Wyjaśnij mi sytuację lub wynik, z którego czujesz się zadowolony i jak się tam dostałeś."
2. Praca w grupach
Praca w grupie jest jeden z podstawowych filarów większości organizacji i firm , Możliwość organizowania, pracy z kompetentnymi specjalistami w tej samej lub innej dziedzinie, akceptowania innych opinii i / lub negocjowania jest dziś istotnym elementem przy oferowaniu dobrej obsługi i utrzymania wysokiej wydajności w firmie. Przykładem pytań tego typu może być: "Czy lubisz pracować w grupie? Opowiedz mi o sytuacji, w której uważasz, że współpraca z innymi przyniosła ci korzyści. "
3. Autonomia
Chociaż ten element wydaje się przeczyć poprzedniej kwestii, prawda jest taka, że chociaż praca w grupie jest niezbędna, konieczne jest także, aby móc działać bez ciągłego przewodnika, zwłaszcza gdy zdarzają się wydarzenia, które są poza prognozami. Nie oznacza to, że nie konsultujesz się z innymi lub że nie zgłaszasz tego, co robisz, ale raczej nie zależy wyłącznie od zewnętrznych kryteriów działania , Przykład pytania: "Powiedz mi, co zrobiłeś w czasie, gdy musiałeś działać szybko w obliczu nieprzewidzianego zdarzenia".
4. Wpływ
Zdolność do wpływania na innych, przekonać ich i / lub sprawić, by postrzegali perspektywy odmienne od własnych Jest to zwykle element wysoko ceniony przez różne firmy i firmy oferujące towary lub usługi. Przykładem typowego pytania może być: "Opisz mnie, kiedy ostatnio próbowałeś kogoś o czymś przekonać".
5. Elastyczność i dostosowanie do zmian
Żyjemy w dynamicznym świecie, w którym rzeczy ciągle się zmieniają. Być w stanie przystosować się i otworzyć na nowe możliwości Jest bardzo pomocny w większości zadań. Mogą zapytać nas coś w rodzaju: "Jaka jest ostatnia rzecz, którą musieliście dostosować w swojej ostatniej pracy i jak to przeżyliście?".
6. Kreatywność i proaktywność
Zdolność do wnieść coś do firmy Jest to zazwyczaj wartość dodana, którą firmy pozytywnie oceniają. Typowe pytania brzmią: Czy jesteś uważany za innowatora? Powiedz mi raz, kiedy spowodowałeś poprawę swojej pracy. "
Struktura wywiadu: Fazy
Wywiad z incydentami krytycznymi to wysoce ustrukturyzowany wywiad, który następuje po skrypcie poprzedzonym prefiksem firmy, która wykonuje, generalnie niezależnym od indywidualnej odpowiedzi (chociaż w zależności od odpowiedzi, można dodać pytania w celu pogłębienia jednego z aspektów).
Zwykle widzimy, że Wywiad Krytyczny Incydent Jest podzielony na trzy fazy; witamy, opracowujemy i zamykamy .
1. Strona główna
Pierwsza chwila rozmowy jako taka. Kandydat jest mile widziany, oferuje wyjaśnienie, co się stanie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, przybliżony czas, który będzie trwać i zapewniono, że treść wspomnianej rozmowy będzie poufna. Również ankieter musi się upewnić że nie masz żadnych wątpliwości co do procedury , pozostawiając wyrazić wszelkie początkowe wątpliwości, które może mieć kandydat.
2. Rozwój
W tej drugiej fazie dane z pliku i programu są analizowane najpierw z respondentem, aby lepiej poznać obszary i aspekty, z którymi jest on przyzwyczajony.
Po tych krótkich danych sprawdź ankietera przechodzi do wykonywania różnych rodzajów pytań otwartych W odniesieniu do sytuacji, w których respondent spędził całe życie, koncentrując się na opisie faktów, myśli i emocji, które wówczas miał. Należy wyjaśnić, że dąży się do konkretnej, a nie ogólnej odpowiedzi, i nie oceniają one refleksji, którą podmiot czyni, ponieważ to, co podlega ocenie, jest jedynie kompetencją.
3. Zamknięcie
W fazie końcowej ma ona na celu podsumowanie i upewnienie się, że posiadasz wszystkie niezbędne informacje, aby ukończyć dostarczanie informacji o pozycji, że kandydat może prosić o te elementy, o które ma wątpliwości i wskaż, w jaki sposób zostanie utrzymany kontakt w celu przekazania decyzji.
Zalety i wady
Wywiad z krytycznymi zdarzeniami ma wiele zalet w porównaniu z innymi rodzajami oceny , ale także szereg wad.
Główną korzyścią jest to, że pozwala nam ona uzyskać mniej lub bardziej klarowny obraz sposobów działania podmiotu i rodzaju posiadanych kompetencji, dzięki którym pozwala przewidywać przyszłe wyniki z większą dokładnością niż klasyczny wywiad. Oprócz tego pracujemy z sytuacji, które podmiot miał w rzeczywistości , nie zmuszając go do wyobrażenia sobie dziwnej sytuacji. Jest to ekonomiczna i łatwo zrozumiała metodologia zarówno dla rozmówcy, jak i ankietera.
Jednakże, jako wady, należy o tym wspomnieć określone zdarzenia mogą nie być w pełni zapamiętane przez podmiot poza tym może je sfalsyfikować. Ponadto fakt, że dana sytuacja jest wybrana przez osobę przesłuchiwaną, może oznaczać pewien brak kontroli w tym względzie oraz że wybrane są momenty, które nie są w pełni reprezentatywne dla tego, co ma być przedmiotem oceny. Wreszcie, osobiste doświadczenia mogą być trudne dla niektórych osób, na których można liczyć, zakładając dla nich inwazję na ich prywatność, która może ograniczyć udzielone odpowiedzi.
