9 głównych teorii motywacji do pracy
Nasze życie składa się z wielu obszarów, z których wszystkie mają ogromne znaczenie dla naszego rozwoju i dostosowania się do społeczeństwa. Jednym z nich jest praca, dzięki której rozwijamy zawód i zestaw działań, które pomagają nam organizować nasze życie i generować lub wykonywać pewnego rodzaju usługi dla społeczeństwa.
Praca, kiedy jest wykonywana w pożądanym miejscu, nie jest zwykłym środkiem do przetrwania ale może przyjść przypuszczać źródło satysfakcji (lub niezadowolenia). Ale w tym celu konieczne jest, aby nasz zawód miał źródło motywacji, dzięki czemu możemy angażować się w nasze zadania, zwiększać wydajność i czuć się usatysfakcjonowani tym, co robimy.
Na przestrzeni dziejów było wielu autorów, którzy badali tę kwestię oraz potrzeby i elementy związane z motywacją pracowników. Te dochodzenia zaowocowały duża liczba teorii motywacji do pracy , o których przytoczymy niektóre z głównych w całym artykule.
- Powiązany artykuł: "8 kluczy, aby utrzymać motywację i osiągnąć swoje cele"
Motywacja do pracy: co to jest?
Przed przystąpieniem do oceny różnych istniejących teorii dotyczących motywacji do pracy, należy najpierw skomentować własną koncepcję, na której się opierają. Jest rozumiana jako motywacja siły roboczej lub impuls wewnętrzny przenosi nas do wykonania i / lub utrzymania określonego zadania dobrowolnie i dobrowolnie okupując nasze fizyczne lub psychiczne zasoby, aby je podjąć.
Ten impuls ma określony kierunek, czyli zastosowanie naszych zasobów do osiągnięcia pożądanego celu, i oznacza, że będziemy trwać i wytrwać w realizacji konkretnego wysiłku z pewną intensywnością. Im większa motywacja do realizacji, tym większa jest intensywność i wytrwałość, które chcemy utrzymać.
A konsekwencje motywacji do pracy są bardzo pozytywne: ułatwia satysfakcję z własnego zadania i możliwości, promuje wydajność , wydajność i konkurencyjność, poprawia środowisko pracy i zwiększa autonomię i osobistą samorealizację. Jest zatem bardzo korzystne zarówno dla pracownika, jak i jego pracodawcy.
Jednak ta motywacja nie wynika z niczego: zadanie, jego wyniki lub wysiłek musi być tak samo pożądliwy, jak długo się rodzi. I tak jest poszukiwanie tego, jak i co powoduje wzrost motywacji do pracy, co wywołało wielką różnorodność teorii , które tradycyjnie zostały podzielone na teorie powiązane z tym, co motywuje nas (lub teorie skoncentrowane na treści) i na procesie, który prowadzimy, aż do momentu, gdy będziemy motywowani (lub teorie skupione na procesie).
Główne teorie motywacji do pracy według treści
Poniżej wymienimy niektóre z głównych teorii, które działają w oparciu o zbadanie, co generuje motywacja, czyli elementy pracy pozwalają nam na pojawienie się impulsu lub chęci działania. Głównie uważa się, że to dlatego, że pozwala nam zaspokoić szereg potrzeb, które zostały opracowane przez różnych autorów.
1. Teoria potrzeb uczonych od McClellanda
Jedną z pierwszych i najbardziej istotnych teorii dotyczących motywacji do pracy była ta przeprowadzona przez McClellanda, która opierała się na wcześniejszych badaniach na temat potrzeb ludzkich przeprowadzonych przez innych autorów (w szczególności Murray) i porównując różne kierownictwo różnych typów firm. do wniosku, że są trzy wielkie potrzeby, które wyróżniają się, gdy motywujemy nas w pracy .
W szczególności wyjaśnił, że głównym źródłem motywacji do pracy jest potrzeba osiągnięć, rozumiana jako chęć polepszenia swoich osiągnięć i sprawność w nim jako element satysfakcji oraz że Opiera się na dobrej równowadze między prawdopodobieństwem sukcesu a wyzwaniem, potrzebą władzy lub pragnieniem wpływu i uznania oraz potrzebą przynależności, przynależności, stowarzyszenia i bliskiego kontaktu z innymi.
Wszystkie te potrzeby mają równowagę, która może się różnić w zależności od osobowości i środowiska pracy, co może generować różne profile, zachowania i poziomy motywacji w pracy.
- Może jesteś zainteresowany: "Teoria motywacji Davida McClellanda"
2. Teoria hierarchii potrzeb Maslowa
Prawdopodobnie jedna z najbardziej znanych teorii psychologicznych w kategoriach potrzeb, teoria hierarchii potrzeb Maslowa proponuje zachowanie człowieka (początkowo jego teoria nie koncentrowała się na miejscu pracy) Wyjaśnia to obecność podstawowych potrzeb wynikających z deprywacji i które są zorganizowane w hierarchii (w formie piramidy), w której po zastąpieniu najbardziej podstawowych, koncentrujemy się na tym, co najwyższe, od biologicznych do społecznych potrzeb i samorealizacji.
W tym sensie autor proponuje istnienie, od bardziej podstawowego do bardziej złożonego, następujących: potrzeb fizjologicznych (żywność, woda, schronienie), potrzeb bezpieczeństwa, potrzeb społecznych, potrzeby oszacowania i wreszcie potrzeby samorealizacji.
- Powiązany artykuł: "Piramida Maslowa: hierarchia ludzkich potrzeb"
3. Teoria motywacji i higieny Herzberga
Częściowo podobny do poprzedniego, ale znacznie bardziej skoncentrowany na czysto pracy, Herzberg stworzył teorię dwóch czynników lub teorii czynników higieny i motywacji. Autor uznał za istotne, aby ocenić, co ludzie chcą lub uważają za zadowalające ze swojej pracy, dochodząc do wniosku, że fakt wyeliminowania elementów generujących niezadowolenie nie wystarczy, aby praca była zadowalająca .
Na tej podstawie autor wygenerował dwa główne typy czynników, które nadają jego teorii: czynniki higieny i motywacji. Czynniki higieniczne to wszystkie te, których istnienie uniemożliwia pracę niezadowalającą (ale która nie sprawia, że praca motywuje) i które zawierają elementy takie jak osobiste relacje, nadzór, stabilność lub wynagrodzenie.
Z drugiej strony czynniki motywujące obejmowałyby m.in. odpowiedzialność, rozwój kariery, pozycja i uznanie, rozwój lub realizacja i odnosiliby się do elementów, które implikują pojawienie się motywacji i zadowolenia z pracy.
4. McGregor X i Y Theories
Częściowo oparte na teorii Maslowa i analizujące cechy teorii psychologii i modele organizacji, które istniały do tego czasu, McGregor nie kontrast między klasycznymi modelami a bardziej humanistyczną wizją: teorie X i Y .
Teoria X zakłada mechanistyczne podejście do pracy, postrzeganie pracownika jako biernego elementu i dążenie do uchylania się od obowiązków, które musi zostać pobudzone karami lub nagradzaniem ich produktywnością za pieniądze, aby zmusić ich do pracy. Oznacza to, że kierownictwo musi wykazać się dużą kontrolą i przejąć wszystkie obowiązki, a nie być pracownikiem zdolnym do zarządzania zmianami lub konfliktami, ale wskazane jest, w jaki sposób.
Z drugiej strony, teoria Y jest nowszą wizją (musimy pamiętać, że teoria ta została zaproponowana w latach sześćdziesiątych, z czym w tym czasie i jeszcze kilka lat temu, typowe rozważanie teorii X) i charakteru humanista, w którym pracownik jest aktywnym bytem i ma potrzeby nie tylko fizjologiczne, ale także społeczna i samorealizacja .
Pracownik jest uważany za kogoś, kto ma własne cele i zdolność do wzięcia odpowiedzialności, jest konieczny, aby pomóc im w stymulowaniu własnego potencjału, stawić czoła wyzwaniom i pozwolić na ich zaangażowanie. Motywacja i uznanie ich osiągnięć i ich roli jest podstawowa.
5. Hierarchiczny model ERD firmy Alderfer
Innym istotnym modelem opartym na Masllowie jest model hierarchiczny Alderfera, który generuje w sumie trzy rodzaje potrzeb, w Im niższa satysfakcja, tym większe pragnienie jej zastąpienia , W szczególności ocenia istnienie potrzeb bytowych (podstawowe), potrzeby relacji interpersonalnych i potrzeby rozwoju lub rozwoju osobistego, które generują motywację, aby osiągnąć ich satysfakcję.
Zgodnie z procesem
Innym rodzajem teorii jest to, co trzeba zrobić nie tyle z tym, co z jak motywujemy siebie , Oznacza to, że wraz z drogą lub procesem, który podążamy, powstaje motywacja do pracy. W tym sensie istnieje kilka istotnych teorii, spośród których wyróżniają się poniższe.
1. Teoria wartościowości i oczekiwań Vrooma (i wkład Portera i Lawlera)
Teoria ta opiera się na ocenie, że poziom wysiłku pracownika zależy od dwóch głównych elementów, w których pośredniczy obecność potrzeb.
Pierwszą z nich jest walencja wyników, to znaczy rozważenie wyników uzyskanych w związku z zadaniem, które ma zostać wykonane mają określoną wartość dla tematu (Może być pozytywne, jeśli uważa się je za wartościowe lub negatywne, jeśli uważa się je za szkodliwe, lub nawet neutralne, gdy jest obojętne). Drugim jest oczekiwanie, że podjęty wysiłek wygeneruje te wyniki i jest zależny od różnych czynników, takich jak wiara w poczucie własnej skuteczności.
Później model ten zostałby powtórzony przez innych autorów, takich jak Porter i Lawler, którzy wprowadzili pojęcie instrumentalności lub stopień, w jakim wysiłek lub wyniki wygenerują określoną nagrodę lub uznanie jako zmienna, oprócz dwóch poprzednich proponowanych przez Vrooma, jako głównych elementów, które przewidują motywację i realizację wysiłku.
2. Teoria ustawienia celu Locke'a
Druga teoria skupiająca się na procesie znajduje się w teorii ustalania celu Locke'a, dla której motywacja zależy od intencji dążenia do osiągnięcia konkretnego celu, do którego dąży. Ten cel będzie oznaczał rodzaj wysiłku i zaangażowanie podmiotu, a także satysfakcję z pracy, w zależności od tego, jak blisko jesteś do swoich celów.
3. Teoria kapitału Adamsa
Inną teorią o wielkim znaczeniu jest teoria sprawiedliwości Adamsa, która opiera się na założeniu, że motywacja do pracy opiera się na tym, jak pracownik ceni swoją pracę i otrzymaną rekompensatę. będą porównywane z tymi otrzymanymi przez innych pracowników .
W zależności od rezultatu takiego porównania, podmiot przeprowadzi różne działania i będzie mniej lub bardziej zmotywowany: jeśli zostanie uznany za mniej wartościowany lub zrekompensowany i potraktowany z nierównością, zmniejszy ich motywację i może zdecydować się na zmniejszenie własnego wysiłku, pozostawienie lub zmianę implikacji i postrzeganie ich zadania lub rekompensaty. Jeśli postrzegasz, że otrzymujesz odszkodowanie bardziej niż powinieneś, przeciwnie, zwiększy swoje zaangażowanie .
Jest to zatem fakt, że czujemy się dobrze traktowani, co daje satysfakcję i może wpływać na motywację do pracy.
4. Teoria wzmocnienia Skinnera
Opierając się na behawioryzmie i uwarunkowaniach czynnych, istnieją również teorie, które zalecają zwiększenie motywacji z zastosowania wzmocnienia pozytywnego , nagradzanie nagrodami w celu zachęcenia do zwiększenia wydajności i bycia wzmocnionym źródłem motywacji. Jednak teoria ta pomija znaczenie wewnętrznej motywacji w pracy, skupiając się tylko na poszukiwaniu nagród.
Odnośniki bibliograficzne
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017). Motywacja: teorie i ich związki w świecie biznesu. Scientific Journal Domain of the Sciences, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. i López, M. (2012). Psychologia społeczna i organizacje. CEDE Podręcznik przygotowania PIR, 11. CEDE: Madryt.
