yes, therapy helps!
Teoria X i teoria McGregora Y

Teoria X i teoria McGregora Y

Luty 28, 2024

Chociaż gdy myślimy o psychologii, zwykle wyobrażamy sobie badanie psychiki i ludzkich zachowań w kontekście klinicznym, prawdą jest, że ta dyscyplina działa z innymi wielorakimi dziedzinami; Nie ogranicza się tylko do aspektu sanitarnego. Umysł jest przedmiotem badań, który pozostaje aktywny przez cały czas, sytuacje i konteksty. Jednym z obszarów, w których przeprowadzono wiele badań w zakresie psychologii pracy, którego odpowiedzialna jest Psychologia Pracy i Organizacji , W tym obszarze przeanalizowano elementy takie jak przywództwo, autorytet, monitorowanie standardów i produktywność pracowników.

Istnieje wiele teorii, które pojawiły się w historii i autorzy, którzy pracowali w tej dziedzinie, w tym Douglas Murray McGregor, który opracował dwie kontrastujące teorie, w których wyjaśnia się zarówno sposób na tradycyjne przywództwo, jak i inne bardziej humanistyczne. dla których autor popierał: chodzi o teorię X i teorię McGregora Y , Zobaczmy, jakie one są.


  • Może jesteś zainteresowany: "Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacyjnych"

Teorie X i Y McGregora

Od rewolucji przemysłowej i pojawienia się pierwszych fabryk istniała potrzeba zarządzania sposobem, w jaki pracownicy wykonywali swoją pracę. Wiadomo, że duża ilość wyzysku w pracy, która istniała w tym czasie i która trwała przez wieki, z wyczerpującą kontrolą tego, co każdy pracownik robił i oferując niewiele swobody, oprócz ograniczania się do realizacji jednego lub więcej zadań określone przez kierownictwo (dotyczące zarówno tego, co należy zrobić, jak i jak).

Znane są również liczne bunty mające na celu poprawę warunków pracy robotników, które ostatecznie doprowadziłyby do powstania związków zawodowych. Wydajność i produktywność pracowników zawsze była czymś do rozważenia dla menedżerów, korzystających z różnych strategii i będących w większości wykorzystaniem kontroli, sankcji i przymusu w celu promowania wydajności i pieniędzy jako nagrody. Ale z wyjątkiem tych osób, których podstawowe potrzeby nie zostały spełnione, wydajność nie uległa nadmiernej poprawie.


Pojawienie się psychologii jako nauki pozwoliło na analizę tego typu sytuacji i opracowano różne teorie. Podczas gdy pierwsze teorie uważały potrzebę większej kontroli i uważały pracownika za leniwego, później pojawiły się inne prądy sprzeczne z tym przekonaniem.

Jednym z tych autorów, w tym przypadku dwudziestego wieku, był Douglas McGregor. Autor opiera się na teorii motywacji Maslowa i jego hierarchii ludzkich potrzeb zaproponowanie, że brak motywacji i wydajności pracy wynika z tego, że gdy podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone, bodźce niezbędne do ich zaspokojenia nie są już motywujące. Pojawiają się nowe potrzeby, takie jak szacunek i samorealizacja, których większość firm nie jest zainteresowana dostawą. Dlatego proponuje nowy tryb prowadzenia działalności gospodarczej w obliczu ograniczeń tradycyjnego: teorii Y, która kontrastuje z tradycyjnym modelem lub teorią X, przy czym oba modele wzajemnie się wykluczają.


  • Powiązany artykuł: "Piramida Maslowa: hierarchia ludzkich potrzeb"

Teoria X

Tak zwana teoria X to opracowanie McGregora próbuje wyjaśnić sposób rozumienia firmy i pracownika, który do tej pory stanowił większość .

Ten tradycyjny pogląd traktuje pracownika jako podmiot pasywny, który musi być zmuszony do pracy, leniwy, który ma tendencję do pracy tak mało jak to możliwe i którego jedyną motywacją jest zdobywanie pieniędzy. Uważany jest za słabo poinformowanego, niezdolnego do radzenia sobie ze zmianami i konfliktami oraz braku ambicji. Bez pełnej kontroli nie wykonaliby swoich zadań.

W związku z tym zarząd musi wykazać się zdolnościami przywódczymi i sprawować stałą kontrolę nad pracownikami, aby uniknąć ich bierności. Zachowanie pracowników będzie kontrolowane i wszystkie obowiązki zostaną przejęte, zapewniając im ograniczone zadania.

Przywództwo odbywa się zatem w sposób autorytarny i wskazuje, co każdy powinien zrobić i w jaki sposób , Zasady są rygorystyczne i silne sankcje, ustanowiono środki przymusu i sankcji, aby utrzymać pracowników w pracy. Pieniądze i rekompensata są podstawowym elementem motywacji.

  • Może jesteś zainteresowany: "10 różnic między szefem a liderem"

Teoria Y

Teoretycznie X McGregor wyjaśnia tradycyjny sposób rozumienia pracy, która miała miejsce od czasów rewolucji przemysłowej.Uważa on jednak, że konieczne było rozpoczęcie od innej teorii, która miała inną wizję pracownika i jego rolę w firmie. Wynikiem tego była teoria Y.

Ta teoria wskazuje, że administracja powinna być odpowiedzialna za organizację firmy i jej zasobów, aby osiągnąć swoje cele, ale to pracownicy nie są elementem pasywnym, ale aktywnym, chyba że zostaną do tego zmuszeni , Wskazuje wartość i wagę motywacji i wyzwania, wartość, która zwykle nie jest wykorzystywana i zapobiega rozwojowi pracowników, aż do osiągnięcia maksymalnego potencjału. Nie zauważa się również, że każda osoba ma własne cele, które często nie zostały odzwierciedlone w celach przedsiębiorstwa.

W tym sensie to zarządzanie firmą musi być zorganizowane w taki sposób, aby praca sprzyjała temu rozwojowi i pozwalała pracownikowi realizować nie tylko niektóre cele, do których nie czuje się związany, ale także w procesie osiągania celów Firma może również osiągnąć własne cele. Cenne jest również to, że zaangażowanie jest większe, gdy istnieje potwierdzenie ich osiągnięć oraz że stosowanie zdolności pracowników może generować rozwiązania nieprzewidzianych problemów organizacyjnych lub dla których zarządzanie nie ma ważnego rozwiązania.

Ta teoria, której autor bronił się przed tradycją lub X, opiera się przede wszystkim na idei promowania samorządu i sprzyja samokontroli i autonomii pracownika, zamiast postrzegania go jako innego narzędzia. Proponuje się wzbogacić pracę, czyniąc pracownika odpowiedzialnym za różne zadania i zachęcać ich do aktywności i uczestnictwa, do podejmowania własnych decyzji i do zaangażowania się w swoją pracę. Forma, przekazywanie informacji, negocjowanie celów i obowiązków oraz generowanie klimatu zaufania ma fundamentalne znaczenie dla dobrej działalności biznesowej.

W związku z tym chodziło o sprawowanie przywództwa, które umożliwia uczestnictwo i zaufanie, w których doceniane jest dzieło pracownika, w którym praca i odpowiedzialność osobista są rozszerzane i wzbogacane (na przykład poprzez delegowanie obowiązków) i koncentruje się na osiągnięciu celów zamiast na autorytecie i osobistą moc.

  • Może jesteś zainteresowany: "Burnout (Burning Syndrome): jak to wykryć i podjąć działanie"

Trudności z implementacją teorii Y

Sam autor, choć proponuje teorię Y jako pożądaną i obiektywną do osiągnięcia, dostrzega istnienie przeszkód i trudności w generowaniu zmiany w czasie, gdy działanie większości przedsiębiorstw rządzono klasyczną teorią. Na przykład jest fakt menedżerowie powinni zmienić swój sposób myślenia i zreorganizować zarówno swoją strukturę organizacyjną, jak i jej działanie , które będą stawiały opór.

Ponadto wskazuje również, że pracownik może mieć trudności z wprowadzeniem tej zmiany, ponieważ w wielu przypadkach przyzwyczaili się do tego, że im powiedziano, i zażądali konkretnego sposobu postępowania i kontroli, a także, aby mieli tylko swoje potrzeby. Zaspokojenia poza pracą. Potencjał pracowników został ograniczony przez oczekiwanie kierownictwa, że ​​są oni biernymi podmiotami którzy muszą być zmuszeni do pracy, tracąc motywację do pracy.

Co dziś mówi psychologia organizacji?

Z upływem czasu paradygmat pracy się zmieniał, a pracownik nie był już postrzegany jedynie jako element pasywny w wielu obszarach. Dziś widzimy, jak ogromna większość firm próbuje zwiększyć autonomię, a proaktywność stała się jedną z najbardziej pożądanych wartości w miejscu pracy.

Jednak inni późniejsi autorzy wskazali, że model Y nie zawsze ma dobre wyniki: Najbardziej optymalny rodzaj operacji będzie zależeć od rodzaju zadania do wykonania , Zaproponowano inne modele, które próbują zintegrować aspekty tradycyjnego (X) i humanistycznego (Y) poglądu w tak zwanych teoriach równowagi.

Bibliografia:

  • McGregor, D.M. (1960). Ludzka strona przedsiębiorstwa. In Yarhood, D.L. (1986). Administracja publiczna, polityka i ludzie: wybrane odczyty dla menedżerów, pracowników i obywateli, Nowy Jork: Longman Publishing Group; 134-144.
  • Lussier, R. N. i Achua, C. F. (2008). Przywództwo Meksyk: Cengage Learning.

Teoria X y Teoria Y de McGregor (Luty 2024).


Podobne Artykuły