Teoria stosunków międzyludzkich i jej zastosowanie w organizacjach

Świat pracy bardzo się zmienił w całej historii. Od typowych zawodów średniowiecza po duże i małe firmy, w których pracujemy dzisiaj, przechodząc przez pracę w fabrykach po rewolucji przemysłowej, zmiany zarówno pod względem wizji pracy, jak i tego, co obejmuje pracownika lub sposób, w jaki należy go leczyć, ma miejsce.

W tej dziedzinie przeprowadzono wiele badań z różnych dyscyplin, takich jak psychologia, prowadząc niektóre z nich do zmian w wizji społeczeństwa i pracodawców pracownika oraz znaczenie ich dobrobytu w ich produktywności.

Chociaż początkowo robotnik był postrzegany jako "nieokreślony", który musiał motywować głównie wynagrodzeniem, zaobserwowano, że istnieje wiele czynników, które wpływają na pracownika, jego wydajność i ogólne dobro. Ta progresywna zmiana znacznie pomogłaby w badaniach Hawthorne i opracowanie teorii relacji międzyludzkich , o którym będziemy rozmawiać przez cały ten artykuł.

• Powiązany artykuł: "Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością"

Precedensy w psychologii organizacji

Podczas gdy fakt, że czynnik ludzki i relacyjny jest ważny w miejscu pracy, jest dziś uważany za coś powszechnego i logicznego, prawdą jest, że w momencie, kiedy to pojęcie zostało wprowadzone, oznaczało to rewolucję. I to jest to teoria stosunków międzyludzkich, opracowana przez Eltona Mayo , zaczął się rozwijać w latach 30-tych.

W tym czasie ogólna koncepcja organizacji i pracy w nim była klasyczną wizją, skoncentrowaną na produkcji i postrzegała pracownika jako niejasny i próżny podmiot, który musiał być pobudzony przez wynagrodzenie do pracy, lub rozumiana jako maszyna, która musiała kierować się stanowiskami kierowniczymi (jedynymi, od których zależało organizowanie i dominowanie firmy).

Dopiero pojawienie się psychologii i jej zastosowanie w miejscu pracy i przemyśle sprawią, że czynniki, które wpływają na pracownika z perspektywy humanistycznej i psychologicznej, nie będą analizowane. Dzięki temu i do rosnąca potrzeba zarówno humanizacji, jak i demokratyzacji produkcji (niezadowolenie, nadużycia i bunty robotników były częste), dojdzie do opracowania koncepcji bliższej pracownikowi przemysłowemu.

Teoria stosunków międzyludzkich

Teoria relacji międzyludzkich jest teorią psychologii organizacji, która proponuje, że najważniejsza część organizacji jest ludzka i interaktywna, a zachowanie pracownika jest bardziej związane z przynależnością do grupy społecznej, ich dobre samopoczucie względem środowiska i istniejące normy społeczne w tej grupie, które z typem wykonywanego zadania, jego strukturą lub otrzymaniem określonej pensji (która była uważana za jedyny czynnik motywujący pracownika).

Zasadniczo to ustanawia znaczenie środowiska społecznego, w którym pracownik się rozwija a psychologiczny wpływ tego oznacza przy wyjaśnianiu zachowania, wydajności i produktywności pracy.

W tej teorii, która pojawia się jako reakcja na nadmierną kontrolę nad zadaniem, które istniało w danym czasie, skupienie zainteresowania przestaje być zadaniem samym w sobie i na tym, jak organizacja jest skonstruowana tak, aby skupiać się na pracowniku i sieć społecznych relacji i przyjaźni jaka forma w organizacji.

Pracownik nie postrzega już siebie jako niezależnego elementu, którego działanie zależy wyłącznie od jego woli, aby zacząć obserwować, że zależy to w dużej mierze od jego relacji z grupą i tego, jak jest zorganizowana.

Ponadto, dzięki przeprowadzonym badaniom, zacznie uwzględniać siłę sieci i powiązań, które są nieformalnie kształtowane wśród pracowników, znaczenie postrzegania wsparcia społecznego i wpływ tych procesów na poprawę wydajność lub zmniejsz ją aby dostosować się do normy przynależnej grupy , Umożliwiłoby to również opracowanie nowych systemów i strategii mających na celu poprawę i optymalizację rozwoju członków organizacji, a także aspektów, takich jak ocena komunikacji i informacji zwrotnych dla pracowników.

• Możesz być zainteresowany: "Jaki jest efekt Hawthorne?"

Eksperymenty Hawthorne'a

Teoria stosunków międzyludzkich i późniejsze wydarzenia wywodzą się z wyżej wymienionych aspektów, ale prawdopodobnie jednym z najważniejszych kamieni milowych, które doprowadziły do ​​jego narodzin, były eksperymenty Hawthorne, przeprowadzone w fabryce Hawthorne Eltona Mayo i innych współpracowników. ,

Początkowo eksperymenty te rozpoczęto w 1925 roku z początkową intencją szukaj relacji między oświetleniem a produktywnością pracowników , Może zacząć oceniać warunki pracy (względnie dobre na czas) i wydajność pracowników w różnych warunkach oświetleniowych. W tym aspekcie nie stwierdzili wielkiej zmienności, ale potrafili zlokalizować inne ważne dla nich zmienne: psychospołeczne.

Następnie zaczęli analizować, od 1928 r. Do 1940 r., Te czynniki humanistyczne i psychospołeczne. W pierwszej fazie przeanalizowano warunki pracy oraz wpływ uczuć i emocji pracowników na pracę, środowisko, a nawet w odniesieniu do ich roli w nim. Z tego wydobyto to osobiste uznanie odegrało dużą rolę w wydajności i satysfakcji pracowników .

W drugiej fazie odkryto jedną z wielkich rozbieżności z najbardziej klasycznymi teoriami: zachowanie pracowników było bardziej związane z cechami społecznymi i organizacyjnymi niż indywidualnymi. Osiągnięto to poprzez serię wywiadów, podczas których badacze szukali pracowników, aby wyrazili swoją opinię na temat swojej pracy.

W trzeciej fazie przeanalizowano grupy robocze i interakcje między pracownikami, z eksperymentami, w których zastosowano system płatności, w którym utrzymano jedynie wysokie wynagrodzenie, jeśli nastąpił wzrost całkowitej produkcji, na co pracownicy odpowiedzieli poprzez ujednolicenie. jego produktywność ma wzrosnąć stopniowo zmniejszając początkowo jego poziom najbardziej wydajnych, aby uzyskać wszystko, co może pójść, zwiększając całkowitą wydajność: starali się być konsekwentni w swoich działaniach aby wszyscy członkowie grupy mieli jakąś stabilność.

Było tak wiele kar dla tych, którzy nie respektowali normy grupowej (którzy nie przestrzegali nieformalnej normy pod presją) jako poszukiwanie zgodności z większością .

Czwarta i ostatnia faza koncentrowała się na badaniu interakcji pomiędzy formalną organizacją firmy a nieformalną organizacją pracowników, poszukując interakcji, w której pracownicy mogliby wyrazić swoje problemy i konflikty. Wnioski z tych eksperymentów doprowadziłyby do wzbudzenia zainteresowania pracownika i jego powiązań, które stopniowo się rozszerzały.

Bibliografia:

• Chiavenato, I. (1999). Ogólne wprowadzenie do teorii administracyjnej. (Wydanie 5) Publikacyjne Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. oraz López, M. (2012), Psychologia społeczna i organizacyjna. Podręcznik przygotowania CEDE PIR, 1. CEDE: Madryt.

"Overpill" (full length) "Przedawkowanie, czyli dawka śmiertelna" (Kwiecień 2024).